근로기준법상 근로계약에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 근로계약 체결에 관한 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다.

② 시용기간 중에는 사용자의 해약권이 유보되어 있으므로 그 기간 중에 확정적 근로관계는 존재한다고 볼 수 없다.

③ 사용자는 근로계약 체결 후 소정근로시간을 변경하는 경우에 근로자에게 이를 명시하여야 한다.

④ 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 것은 보통의 해고보다는 넓게 인정된다.

⑤ 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 강구하여야 할 사용자의 보호의무는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무이다.

핵심 해설

정답은 ②이다. 대법원 판례에 따르면 시용계약은 본채용 여부를 결정하기 위해 해약권이 유보된 특수한 근로계약일 뿐이며, 시용기간 중에도 근로계약관계인 근로관계가 확정적으로 성립해 존재하고 있는 것으로 본다.

선지별 해설

시용계약은 해약권유보부 근로계약으로서, 정식 채용 전이라도 이미 법적으로 유효한 근로관계가 확정적으로 성립한다.
① [X] 의사표시의 흠결이나 사기, 착오 등의 민법상 취소·무효 사유가 있는 경우, 이를 주장하여 소급 혹은 소멸적 효과를 주장하는 것이 가능하다.
② [O] 시용계약 체결 시 이미 특정한 근로계약관계가 성립한 것이므로 확정적 근로관계가 부존재한다고 볼 수 없다.
③ [X] 근로기준법 제17조 제2항에 의거하여, 계약 체결 후 소정근로시간 등을 변경할 때 서면명시 또는 교부 의무가 부과된다.
④ [X] 해약권이 유보되어 있어 본채용 거절(해고)의 정당성 범위는 통상의 해고 사유보다는 넓게 인정된다.
⑤ [X] 사용자의 안전보호의무는 근로계약의 신의성실 원칙에 따라 인정되는 부수적 의무에 해당한다는 법리와 일치한다.

핵심 정리

최종 결론

AI로 작성된 해설입니다.

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