근로기준법상 취업규칙의 작성과 변경에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다.

② 근로관계 종료 후의 권리․의무에 관한 사항은 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라도 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 할 수 없다.

③ 취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다.

④ 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.

⑤ 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이다.

핵심 해설

정답은 ②이다. 대법원 판례에 따르면 퇴직금, 퇴직위로금 등 근로관계 종료 후 발생하는 권리·의무 역시 근로자의 처우 및 임금 등 근로조건에 직간접적으로 관련되어 있으므로 당연히 취업규칙상 규율되는 근로조건에 해당한다.

선지별 해설

근로조건은 근로제공 기간 중의 조건에 국한되지 않고 퇴직금 등 종료 이후의 권리·의무 관계도 포괄하는 광의의 개념이다.
① [X] 근로기준법 제97조에 의거, 미달하는 하위 규정(근로계약)은 취업규칙의 최저기준을 보장하기 위해 무효화되고 상위 규정이 적용된다.
② [O] 퇴직금 등 종결 사후적 권리라 해도 본질은 임금 후불적 성격 등 근로조건적 본질이 짙으므로 당연히 취업규칙상의 근로조건 항목에 해당한다.
③ [X] 작성·변경 권한 자체는 원칙적으로 사용자의 일방권에 의하나, 변경 내용에 따른 협의 내지 동의 의무가 법적으로 강제될 뿐이다.
④ [X] 단체협약 및 취업규칙의 성격상 불특정다수의 법규적 효력을 가지므로 주관적이 아닌 통일적·객관적 문언 해석이 지배적이다.
⑤ [X] 절차상 동의 흠결로 소송 등에서 실효성을 잃게 되기 전까지 현존하여 기능하는 실제 법규범적 취업규칙은 변경 성립된 룰이 기준이 된다는 판례 법리에 해당한다.

핵심 정리

최종 결론

AI로 작성된 해설입니다.

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