근로기준법상 사용자의 인사명령에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속한다.

② 근로계약에서 근로의 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다.

③ 근로자의 직무수행능력 부족을 이유로 한 잠정적 직위해제는 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와 그 성질이 동일하다.

④ 휴직명령은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로 제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에는 정당한 이유에 해당된다.

⑤ 전적시 당사자 사이에 종전의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 없었다면, 전적(轉籍)으로 근로관계는 단절된다.

핵심 해설

선지별 해설

전직·전보처분은 원칙적으로 사용자의 고유권한이나, 근로계약상 근로내용이나 근무지가 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의가 요구된다.
직위해제는 근로자가 직무수행 능력이 부족하거나 비위 혐의 등으로 계속 직무를 수행하게 하는 것이 부적당한 경우 일시적으로 직무를 부여하지 않는 보직 해제 명령이며, 과거의 비위행위에 대한 징벌인 징계와 구별된다.
① [X] 전직이나 전보 등 배배치는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 광범위한 재량에 속하는 명령이다.
② [X] 근무지와 직무 내용이 특정된 상태에서 이를 변경하는 인사명령은 근로계약 변경에 해당하므로 원칙적으로 해당 근로자의 개별적 합의·동의가 필요하다.
③ [O] 대법원은 직위해제(대기발령)를 장래의 원활한 업무 운영을 위해 잠정적으로 직무수행을 중단시키는 인사상의 조치로 보며, 과거 위반행위에 대한 제재인 징계와 동일한 성질로 보지 않는다.
④ [X] 상기 요건이 성립하는 경우 사용자의 휴직명령은 객관적으로 정당한 사유가 있는 것으로 인정된다.
⑤ [X] 전적이란 원기업과의 근로관계를 완전히 종료하고 새로운 기업과 새로운 근로관계를 개시하는 것이므로, 별도의 특약이 없는 한 근로관계는 단절된다.

핵심 정리

최종 결론

AI로 작성된 해설입니다.

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