근로기준법상 근로시간과 휴식에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

② 15세 이상 18세 미만의 근로자에게는 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다.

③ 선택적 근로시간제를 시행하려는 사용자는 근로자대표와 서면 합의를 하여야 한다.

④ 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 본다.

⑤ 사용자는 취업규칙이 정하는 바에 따라 연장근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

핵심 해설

정답은 ⑤이다. 근로기준법 제57조에 규정된 보상휴가제는 반드시 '근로자대표와의 서면 합의'가 유효 요건이므로, 취업규칙으로 독단 개정하여 실시할 수 없다.

선지별 해설

보상휴가제는 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 지급되는 가산수당 지급의 성격 대신 그에 갈음하여 휴가를 부여하도록 선택할 수 있게 하는 규정이다.
이 제도의 합의권자는 취업규칙 작성 권한을 넘어서는 단체성을 갖춘 '근로자대표'의 서면 동의를 법정 강제하고 있다.
① [X] 근로기준법 제50조 제3항에 따라 사용자의 실질적 통제와 지배·감독 영역에 묶여 있는 시간이라면 그것이 직접 작업 중인 시간뿐만 아니라 대기시간일지라도 근로시간으로 인정된다.
② [X] 신체적 및 교육적으로 보호받아야 할 소년 근로자(15세~18세 미만)에 대해서는 연장 근로 등에 피로도가 축적되는 탄력적 근로시간제 적용을 법 제51조 등에서 배제하고 있다.
③ [X] 근로기준법 제52조에 따라 정산기간 동안의 소정 총근로시간 조율 등을 담는 선택적 근로시간제 규정을 두려면 근로자대표와의 서면 합의서가 체결되어 있어야 한다.
④ [X] 월급제 근로자는 약정된 월정액 임금 내에 주휴일 등 매달 발생하는 법정 유급 주휴수당 분량이 미리 안분하여 정산·포함되어 계약된 것으로 유효하다고 취급된다.
⑤ [O] 보상휴가를 부여하기 위해서는 법률상 근로자대표와의 서면 합의를 통해 제도적 실체와 일치하여야 하며 취업규칙 단독 변경만으로는 적법한 보상휴가가 도입되지 않는다.

핵심 정리

보상휴가제(제57조): 반드시 '근로자대표와의 서면 합의'를 통하여서만 유효한 임금 갈음 대체휴가로 처리됨.
연소자의 탄력적 근로시간 배제: 15세 이상 18세 미만 근로자는 고강도 노동시간 유연화 대상에서 예외 처리됨.
실근로 대기시간: 사용자의 지휘 하에 있으면 실무 작업 여부에 불문하고 전원 근로시간으로 계상함.

최종 결론

근로자대표와의 서면 합의 요건을 간과하고 취업규칙에 따라 보상휴가를 실시할 수 있다고 한 ⑤가 잘못 서술된 항이므로 정답이다.

AI로 작성된 해설입니다.

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