노동조합 및 노동관계조정법령상 단체교섭에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 단체교섭의 대상에 해당하는지 여부는 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 한다.

② 근로조건 그 자체는 아니지만 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 사항은 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 경우 단체교섭 대상이 될 수 있다.

③ 보건에 관한 사항은 노사협의회의 협의사항일 뿐 단체교섭 대상이 될 수 없다.

④ 비조합원의 근로조건이라도 그것이 조합원의 근로조건 및 집단적 노동관계에 영향을 주는 경우에는 단체교섭 대상이 될 수 있다.

⑤ 집단적 노동관계에 관한 사항은 근로조건과 밀접한 관계가 있기 때문에 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 단체교섭 대상이 될 수 있다.

핵심 해설

정답은 ③이다. 산업 안전 및 작업장 보건에 관한 중대 안건은 헌법이 지향하는 근로자의 생명권 수호 및 기초 근무 여건과 직결되므로, 노사협의회 안건에 중첩되더라도 당연히 정당한 단체교섭의 전속 안건에 해당한다.

선지별 해설

단체교섭의 안건 범위: 노무 처우, 신분 변동, 보장 기금 등 노사관계를 매개하는 포괄적인 안건들이 대상에 해당한다.
경영 및 인사 조치라 하더라도 노동 강도 조절, 생명 건강 수호 등 근로 조건과 직결되면 경영권의 내재적 제약 범위 안에서 전적인 교섭성립 가능성이 보장된다.
① [X] 교섭 대상성을 법조문 문구에 한정해 경직되게 해석하지 않고 근로기본권 활성 취지로 포괄 해석해야 한다는 사법 판례와 부합한다.
② [X] 경영 유지를 위한 구조조정이라도 고용 안정 협약 등 조건 연계 시 교섭 정당성을 일정 유효 승인한 판례 범위와 일치한다.
③ [O] 노사협의회와 교섭은 병존 보완되는 평행 제도이므로, 보건안전처럼 중대한 조합 복리와 노무 조건은 당연 강력한 단체교섭 대상으로 처리된다.
④ [X] 비조합원의 과다 고용과 저가 임금화가 조합원 노무 조건의 동반 하락을 야기할 수 있다면 간접 지배 방지를 위해 교섭 타결의 안건으로 상정될 수 있다.
⑤ [X] 조합비 공제, 전임자 시간 할당 등 노사 협약의 고유 질서는 법과 공익에 반하지 않는 한도 내 적법한 교섭 대상이 될 수 있어 타당하다.

핵심 정리

최종 결론

AI로 작성된 해설입니다.

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