근로관계의 종료에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려는 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니할 수 있다.

② 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없다.

③ 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다는 넓게 인정될 수 있다.

④ 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 수 없다.

⑤ 기간을 정한 근로계약관계에서 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없다.

핵심 해설

정답은 ④이다. 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로자가 근로계약관계를 종료시키겠다는 단독행위 내지 해약고지로 규명하는 것이 대법원 판례의 기본 원칙이다.

선지별 해설

근로계약의 종료 방식은 해고, 합의해지(의원면직), 자동소멸 등으로 구분된다.
대법원 판례는 사직서 제출의 법적 성격을 구체적 상황에 따라 해약고지(일방적 통고) 또는 합의해지의 청약으로 구별하여 해석한다.
① [X] 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않으므로 구두 통지가 가능하여 올바른 설명이다.
② [X] 영업양도 시 근로관계는 원칙적으로 전원 승계되며, 배제 특약은 실질적 해고이므로 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유가 필요하다는 것이 판례이므로 올바른 설명이다.
③ [X] 시용 근로자에 대한 본계약 체결 거부는 통상 해고보다 정당성 인정 범위가 넓으나, 여전히 객관적으로 합리적이고 사회통념상 상당하다고 인정되는 범위 내여야 한다는 것이 판례이므로 올바른 설명이다.
④ [O] 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 승낙을 요하지 않고 일정 기간의 경과로 근로관계를 종료시키는 '해약고지'에 해당한다는 것이 판례이므로 '해약고지로 볼 수 없다'는 설명은 틀렸다.
⑤ [X] 갱신기대권이 형성된 근로자에 대한 합리적 이유 없는 갱신 거절은 실질적으로 부당해고와 동일하게 무효가 된다는 것이 확립된 판례이므로 올바른 설명이다.

핵심 정리

사직의 성격: 특별한 사정이 없는 한 사직서 제출은 해약고지(단독행위)로 보며, 사직 처리를 유도하는 등 합의해지의 청약으로 해석되는 예외적 사정이 없는 한 통보 즉시 또는 민법에 따른 일정 기간 경과 후 효력이 발생한다.
시용 거부와 해고: 정당성 기준이 완화되지만 무제한 허용되지는 않으며 객관적 상당성이 확보되어야 한다.
갱신기대권의 법리: 계약기간이 만료되었더라도 갱신기대권이 인정되면 계약 만료를 이유로 한 종료 통보는 부당해고와 같이 무효로 평가된다.

최종 결론

근로자의 일방적 사직 통보는 특별한 사정이 없는 한 근로관계를 해지하겠다는 일방적 해약고지에 해당하므로, 이를 부정한 ④가 옳지 않은 설명으로 정답이다.

AI로 작성된 해설입니다.

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