우리나라 노동법의 법원(法源)에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 판례는 법원으로 인정되지 않는다.

② 기업의 내부에 존재하는 특정 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인된 경우 그 특정 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정되어 법원으로 인정된다.

③ 민법은 법원으로 인정된다.

④ 국제노동기구(ILO) 협약 중 강제근로에 관한 협약(제29호)은 법원으로 인정된다.

⑤ 고용노동부의 행정해석은 법원으로 인정되지 않는다.

핵심 해설

정답은 ④이다. 시험 시행 시점(2017년) 기준으로 대한민국 정부는 국제노동기구(ILO)의 '강제근로에 관한 협약(제29호)'을 비준하지 않은 상태였으므로 법원(法源)으로서의 효력이 인정되지 않았다. (참고: 한국은 해당 협약을 2021년에 비준하여 2022년에 발효됨).

선지별 해설

노동법의 법원이란 노동에 관한 분쟁을 해결하기 위하여 법관이 기준으로 삼아야 하는 규범의 존재 형태를 말한다.
비준되지 않은 국제협약이나 단순 행정 지침(행정해석)은 법원성이 부인된다.
① [X] 대법원 판결은 해당 사건에 대한 구속력만 가질 뿐 성문법 국가인 우리나라에서 일반적인 법원성(규범적 효력)을 직접 갖지 않으므로 옳은 설명이다.
② [X] 소위 '노동관행'의 법원성에 관한 판례의 입장(규범적 사실로 명확히 승인된 경우 근로계약 내용을 구성함)에 정확히 부합하므로 옳은 설명이다.
③ [X] 노동법에 규정이 없는 사항에 대하여는 사법의 일반원칙인 민법 규정이 보충적으로 적용되므로 보충적 법원성이 인정되어 옳은 설명이다.
④ [O] 2017년 당시 대한민국은 ILO 제29호 협약을 비준하지 않았으므로 국내법적 효력을 갖는 법원으로 기능할 수 없어 옳지 않은 설명이다.
⑤ [X] 행정해석(질의회시)은 행정기관 내부의 집행 지침에 불과하므로 대외적 사법부를 구속하는 법적 효력이 없어 법원성이 부정되므로 옳은 설명이다.

핵심 정리

국제조약의 법원성: 헌법에 따라 체결ㆍ비준된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 갖지만, 미비준 조약은 직접 적용되는 법원으로 삼을 수 없다.
노동관행의 법원성: 사실상의 지배적 관행이 구성원들에게 묵시적인 규범으로 승인된 경우 계약규범화된다.

최종 결론

AI로 작성된 해설입니다.

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