우리나라 노동법의 법원(法源)에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 판례는 법원으로 인정되지 않는다.

② 기업의 내부에 존재하는 특정 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인된 경우 그 특정 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정되어 법원으로 인정된다.

③ 민법은 법원으로 인정된다.

④ 국제노동기구(ILO) 협약 중 강제근로에 관한 협약(제29호)은 법원으로 인정된다.

⑤ 고용노동부의 행정해석은 법원으로 인정되지 않는다.

핵심 해설

선지별 해설

국제협약의 법원성: 헌법상 체결ㆍ비준된 국제조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력(법원성)을 가진다. 그러나 2017년 시험 출제 시점 기준 대한민국은 ILO 강제근로 협약(제29호)을 비준하지 않은 상태였기 때문에 당시 기준으로는 법원으로 인정되지 않았다.
① [X] 우리나라는 성문법계 국가이므로 판례 그 자체는 사실상 구속력만 가질 뿐 성문법과 같은 독자적인 법원으로 원칙상 인정되지 않아 옳다.
② [X] 대법원이 인정하는 '노동관행'의 규범적 사실로서의 법원성 인정 법리에 부합하므로 옳다.
③ [X] 민법은 개별 근로계약의 채권적 기초가 되는 일반법으로서 노동법의 공백 시 보충적으로 적용되는 법원이므로 옳다.
④ [O] 비준 및 발효되지 아니한 국제 협약은 국내법적 효력을 지니지 못하므로 법원으로 인정되지 않는다. 따라서 출제 시점 기준 해당 설명은 옳지 않다.
⑤ [X] 행정해석은 행정기관 내부의 집행 지침에 불과할 뿐 대외적으로 법원을 구속하는 법규로서의 효력이 없으므로 옳다.

핵심 정리

최종 결론

AI로 작성된 해설입니다.

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